228 | Creando una Cultura de Cocina Próspera: El Arte del Liderazgo Culinario

Hola, chef, bienvenido de nuevo al programa.

Alguna vez te has preguntado por qué tu cocina parece estar en caos

a pesar de tus mejores esfuerzos?

Constantemente cuestionas si realmente estás teniendo un impacto o solo

apagando incendios diarios, estás luchando para que tu equipo se

sienta inspirado y comprometido más allá de simplemente seguir orden.

En el episodio de hoy, vamos a profundizar en la diferencia

entre liderar y gestionar.

Descubrirás ideas prácticas sobre como destacarte como un

verdadero líder en tu cocina.

Inspirar a tu equipo, mejorar la moral y crear una cultura de cocina próspera.

Llegaremos a eso.

Y mucho más justo después de este mensaje.

Bienvenidos a chef life radio, el podcast dedicado a ayudar a chefs

y líderes culinarios a tomar el control de sus cocinas, construir

equipos resiliente y crear una carrera próspera en la hospitalidad.

Soy el chef Adam lam, su anfitrión entrenador de liderazgo

y veterano de la industria.

Si estás cansado de la alta rotación, el agotamiento y la rutina diaria.

No está solo.

Este podcast está aquí para brindarte las estrategias reales, ideas y herramientas

que necesitas para liderar con confianza, construir una cultura de excelencia

y crear una cocina que funcione para ti, no contra ti, porque las mejores

cocinas no solo sobreviven, prosperan.

Dale al botón de suscribirse y comencemos.

Bienvenidos de nuevo.

Solo quiero comenzar diciendo que el liderazgo y la gestión son

elementos cruciales de tu cocina.

El problema es que muchos grandes chefs sólo gestionan su entorno

sin lider uno sin el otro.

Es un fracaso.

El liderazgo y la gestión, aunque a menudo se utilizan de manera intercambiable en

la cocina, sirven propósitos distintos.

Comprender esa diferencia es crucial para fomentar una cocina que funcione

con eficiencia e inspire crecimiento.

El liderazgo es visionario.

Los líderes establecen el tono para la cocina, creando una visión que

va más allá del servicio diario.

Ellos establecen valores fundamentales, cultivan la cultura e inspiran a sus

equipos a esforzarse por la excelencia.

Ahora, probablemente te estás preguntando cómo demonio se supone que haga eso

cuando cada día estoy apagando incendios?

Bueno, vamos a ello.

La gestión es operativa.

Los gerentes se centran en la ejecución inmediata, asegurándose de que los

pedidos de comida se completen.

El servicio funcione sin problemas y se cumplan los horarios.

Eso es una función del proceso.

El liderazgo es proact.

Los líderes anticipan los desafíos antes de que surjan fomentando

un entorno donde el crecimiento y el aprendizaje son continuos.

La gestión es reactiva.

Los gerentes responden a los problemas a medida que ocurren abordando los

problemas en lugar de prevenirlos.

Los líderes inspiran los gerentes instruyen un líder, construye

confianza y autonomía entre su equipo.

Mientras que un gerente asegura la eficiencia dando una dirección

clara y estructurada, los líderes cultivan el crecimiento.

Un liderazgo efectivo implica orientar y desarrollar a los miembros del

equipo para el éxito a largo plazo.

Mientras que la gestión asegura que cada turno funcione sin problemas.

Todas las estaciones están cubiertas, todos están en su lugar

y ahora es momento de actuar.

Entender esta distinción permite a los profesionales culinarios

encontrar un equilibrio, combinando una gestión operativa sólida con un

liderazgo visionario para crear un ambiente de cocina próspero y empo

como diría mi amigo Greg bar Hill.

Si eso es solo un montón de palabras.

Así que déjame desglosarlo.

Liderazgo visionario inspirador proact activo enfocado en el crecimiento al

largo plazo y el desarrollo del equipo.

La gestión es orientada a tareas reactiva enfocada en las operaciones a corto plazo

y en la resolución inmediata de problemas.

Ahora, probablemente ya ves en tu día a día como esos dos puntos

convergen y cuándo son esos momentos en los que verdaderamente estás

liderando y cuando realmente estás gestionando, si todavía no está claro,

permíteme explicarlo de esta manera.

Un gerente hace el horario.

Un líder pasa una hora creando un plan de sucesión para su cocina

durante los próximos seis meses.

Cuando estás en el lío, es muy, muy difícil liderar.

Todo lo que estamos haciendo es intentar gestionar el entorno.

Todo lo que intentamos hacer es gestionar recursos, mano de

obra y productos en declive.

Muchos chefs piensan que gestionar significa tener el control todo

el tiempo, pero el verdadero liderazgo requiere confianza.

Delegación y empo.

Y es la única cosa que realmente va a preparar tu cocina para el éxito

formando líderes internos para que no tengas que hacer todo tú mismo.

Independientemente de si piensas que eres el único que lo hace correctamente,

siempre estarás en esa trampa hasta que aprendas a confiar en tu gente

a entrenarlos y guiarlos de manera que no tengas que hacerlo cada vez.

Y yo lo entiendo.

Se siente bien hacer las cosas, especialmente cuando

el ambiente es tan agitado.

Y todo lo que intentas hacer es ver cómo llegar desde las ocho de la mañana

hasta las ocho de la noche o las 10 de la noche, o como sea que eso se vea.

Pero si no reservas tiempo para realizar funciones de liderazgo,

siempre estarás apagando incendios.

Una vez me pidieron que hiciera una evaluación operativa

en una comunidad de retiro.

Así que pasé siete días, hablé con todos los cocineros, hable con toda

la administración, hable con los residentes para poder obtener una

visión clara de lo que estaba sucediendo desde una perspectiva de 10,000 pies.

Y luego una vista muy granular, lo que llegué a entender después de

recopilar todos los datos, todas las entrevistas y sentarme en silencio

para digerir todo esto es que la cocina funcionaba como un simulacro de

incendio caótico todos los días, todos los días estaban escasos de personal

todos los días iban de una tarea a otra.

Apenas había suficiente tiempo para sacar la comida y mantener esa comida

hasta que el servicio se paralizaba.

Y aunque podía entender que algunos del personal pensaban que eso era emocionante.

Y que hacía que cada día fuera una experiencia.

Entendí que era increíblemente insostenible seguir operando de esa

manera porque había necesidades de los asociados que no se estaban satisfaciendo.

Y cuando hablé con los asociados, lo que se hizo evidente fue, aunque el personal

no estaba contento, se les había instruido que no fueran a recursos humanos.

Mira, hacemos toda nuestra lavandería internamente, así que iban al chef, iban

al director del comedor y prometían que las cosas mejorarían y lo arreglarían.

Aunque nunca tendrían el poder suficiente para cambiar lo que estaba sucediendo.

Entonces, como consecuencia, lo que sucedió es que los asociados

sentían que no podían cambiar nada.

No podían hablar con nadie y se sentían atrapados en sus trabajos

nuevamente, increíblemente insostenible.

Y señaló al liderazgo en la cocina por el hecho de que nadie realmente

estaba liderando todo lo que estaban haciendo era gestionar el día a día.

Y como dije antes, es increíblemente insostenible y estas personas

estaban quedando agotadas.

De hecho.

Al hablar con ellos.

Muy pocos me miraban a los ojos, solo miraban al suelo como si

ya hubieran sido derrotados.

Fue una evaluación difícil de escribir, pero la única manera que sabía de hacerla

llegar al liderazgo era señalar que este equipo de liderazgo en la cocina estaba

desperdiciando su capital humano bas en objetivos financieros a corto plazo.

Día a día, semana a semana, mes a mes, trimestre a trimestre.

Y después de un tiempo, estas cosas se van acumulando y crean

un ambiente bastante tóxico.

Al día siguiente, recibió un mensaje de texto del chef diciendo oye, por

cierto, acabo de presentar mi renuncia.

Nos vemos luego un par de horas más tarde, recibió una llamada del gerente de

operaciones y me pidieron que de alguna manera puente la búsqueda de chef a chef,

pero fue un proyecto de recuperación.

Quiero decir, reconstruir a estas personas para que tuvieran un sentido de si mismas

para que tuvieran un sentido de misión.

Tuvieran un sentido de visión.

Porque si simplemente se viene todos los días a hacer una máquina y y pasar

el día, eso agotará a cualquiera.

Puedes identificarte con esto.

Te suena una experiencia que has tenido en tu carrera?

Sí, apuesto a que sí.

Aquí hay una pregunta que puede ayudarte a volver al camino.

Piensa en tu día a día, estás dirigiendo el tráfico o estás guiando el viaje?

Porque una es solo gestionar la otra.

Es realmente liderar el costo de solo gestionar.

Cuando el liderazgo está ausente y la gestión es puramente reactiva, las cocinas

se convierten en entornos de estrés, ineficiencia e inestabilidad, en lugar de

fomentar un equipo que crece y prospera.

Si esto te afecta de alguna manera y de repente te sientes un poco mal

porque estás tratando de averiguar como salvar la brecha entre gestionar

y liderar, tengo que informarte que no es tu culpa en las escuelas culinarias.

Nadie enseña liderazgo.

Por eso hago lo que hago.

Por eso existe este podcast.

Para que pueda compartir contigo las cosas que he tenido que aprender de

la forma difícil, de modo que puedas utilizarlas como ventaja en convertirse

en un chef verdaderamente exitoso.

De acuerdo, aumentó el estrés y agotamiento, el aumento del

estrés y el agotamiento sin un liderazgo fuerte que guía al equipo.

Los niveles de estrés aumentan para todos.

Una cultura de cocina reactiva implica resolver problemas sobre

la marcha sin una dirección clara.

Esto desgasta tanto a los chefs como al personal, llevando al

agotamiento emocional y físico.

La consecuencia inevitable es una alta rotación de personal.

Los empleados quieren sentirse valorados, desafiados y parte de algo más grande

que simplemente ejecutar órdenes.

Recuerdas cómo se sentía en el ajetreo sentirse como una máquina?

Quiero sentirme como una pieza intercambiable.

Quiero sentirme como un contribuyente esencial al éxito de la cocina.

Sin eso, conduce a una alta rotación, lo que interrumpe las operaciones

de la cocina y aumenta los costos de reclutamiento y capacitación.

Cuántas veces más tendremos que capa ciar en la despensa?

Hay una estadística increíble sobre los 90 días.

Descubrieron que el percent de los empleados se irán

antes de los primeros 90 días.

Si logras llegar a los 90 días, es como una probabilidad del 80 percent

de que, uh, ese miembro del personal estará allí al final del año.

Así que mi pregunta es, qué diablos está pasando en esos primeros 90 días que

las personas se sienten completamente desconectados, deprimidos y sin apoyo?

Qué está pasando en esos primeros 90 días que no podemos darles el apoyo

que necesitan para llegar a los 90?

Es culpa de ellos o es culpa nuestra?

Y lo desafortunado es que hay muy pocas organizaciones que realmente

planificarán desde una perspectiva de pérdidas y ganancias y reservarán

dinero para la rotación de personal.

Y la capacitación de asociados cuesta aproximadamente $4,000 por persona

ahora mismo en los estados unidos para reemplazar a un empleado por hora $4,000.

No sé cuántos lugares no están considerando eso en la tasa de

rotación de su operación de manera que realmente puedan permitírselo.

Y seamos sinceros, si estás entrenando bien e inspirando a las personas,

ese dinero va directamente a la cuenta de resultados ahorrado bonus.

Vamos.

Pero esa es la diferencia entre solo gestionar y liderar otro costo.

De repente, todos tienen un caso de al diablo.

Otro costo.

De repente, todos tienen un caso de apatía.

Ahora empieza a crear una falta de creatividad y responsabilidad.

Una cocina que se basa únicamente en la gestión reactiva a

menudo sofoca la innovación.

Todos tienen un caso de apatía.

Los miembros del equipo se vuelven renuentes a tomar la iniciativa

o proponer nuevas ideas porque no se sienten apoyados o empo.

El resultado es una cultura de cocina estancada que lucha por evolucionar y

mejorar se las arregla para reaccionar a los problemas a medida que ocurren

constantemente en modo de crisis.

Mientras que los líderes toman medidas pro activas para prevenir los problemas

antes de que surjan reuniones uno a uno de cinco minutos, reuniones uno

a uno de cinco minutos, asegurarte de que te sientas con tu equipo.

Reuniones rápidas matutinas.

Esos son pequeños actos que demuestran a tu equipo que te importa.

La falta de previsión conduce a flujos de trabajo ineficientes,

errores repetidos y un entorno de cocina donde el estrés es el estado

por defecto de un desafío controlado.

Las cocinas no prosperan sólo con reacciones.

Prosperan con liderazgo que establece el rumbo.

En poder a su equipo y construye a largo plazo.

Las cocinas funcionan con sistemas, pero prosperan con liderazgo.

Yo era chef de un restaurante de mariscos de gran volumen en Fort Lauderdale

por el intercostal y había muchos principios de gestión, especialmente

cuando se manejan, digamos veintitrés tipos diferentes de pescado fresco

que llegan cuatro días a la semana.

Las primeras cuatro horas de tu día las pasas en el refrigerador

con una chaqueta cortando pescado.

Y me digamos todo hasta el desecho para asegurarnos de que, eh, gestionar

nuestros productos era eficiente porque los márgenes de esas cosas son realmente

reducidos y el trabajo se gestionaba de manera similar en el sur de Florida.

La temporada alta es normalmente el invierno en cualquier

otro estado en verano.

Allí es cuando las cosas se ralentiza.

Entonces, porque la forma en que se organizaba la guía de personal se

basaba en la cantidad de cubiertos.

Así que teníamos este grupo central de hombres y mujeres que estarían

allí en las buenas y en las malas.

Y tendríamos que aumentar el personal durante la temporada, pero simplemente

estábamos flotando de un día a otro solo tratando de hacer que los números

funcionen hasta que me di cuenta, escuchen, tengo que reunir a todos

para que comprendan lo que va a suceder en los próximos seis meses.

Y una vez que comencé a ser más vocal sobre lo que nuestro sobre nuestro

pronóstico y cuál era nuestra visión para los próximos seis meses, de

repente pude ver a estas personas relajarse porque dejaron de preguntarse

si iban a ser despedidos o no.

Y comprendieron que tenían un papel que desempeñar en la misión más grande.

Una vez que comenzamos a atraer, estas personas iban a mantenerlo

todo funcionando y asegurarse de que todo estuviera en orden.

Así que tenían un sentido de misión más allá del día a día.

Y una vez que comencé a hacer eso de manera regular, esa cocina realmente

empezó a vibrar, especialmente cuando está sirviendo 700,000 platos en

una noche, 300 primeros clientes.

Si ese equipo no está unido, olvídalo.

Se desmorona muy rápido como convertirse en un líder digno de seguir.

Muy bien, voy a darte algunas estrategias prácticas para pasar

de la gestión al liderazgo.

Voy a darte algunas estrategias prácticas para pasar de la gestión al liderazgo.

Lo primero es que quieres clarificar tu visión.

El liderazgo comienza con una comprensión de qué tipo de cultura

de cocina deseas construir.

Define claramente tus valores.

Establece tus expectativas y comunica tu visión de manera consistente a tu equipo.

Deja de controlar y empieza a empo.

Los gerentes supervisan cada detalle.

Pero los líderes fomentan la autonomía.

Delegar no se trata de descargar trabajo, sino de dar a los miembros del equipo un

sentido de responsabilidad y pertenencia.

Ellos despearán con eso.

Realmente florecerán y se convertirán en más de lo que pensabas que serían.

Lidera con inteligencia emocional.

Los mejores líderes reconocen que las relaciones son clave

para un liderazgo efectivo.

Esto significa escuchar activamente a tu equipo, gestionar tus emociones

bajo presión y adaptar tu enfoque para encajar con diferentes personalidades.

Ofrezca oportunidades de crecimiento.

Los líderes crean oportunidades para que su equipo se desarrolle con anticipación.

Esto podría ser enseñar una nueva habilidad, fomentar la capacitación

cruzada o simplemente tener conversaciones abiertas sobre las aspiraciones

profesionales de las personas.

Mi pregunta favorita para hacer es, está bien, conseguiste este trabajo?

Quiero saber qué trabajo quieres obtener y comencemos a trabajar en esas habilidades.

Ahora, modelar la responsabilidad.

Si quieres una cultura de responsabilidad, tienes que liderar con el ejemplo.

Debes exigirte altos estándares admite cuando cometes errores

y muestra a tu equipo que el crecimiento es un proceso continuo.

Se trata de ser transparente y vulnerable frente a ellos para que

te vean como un ser humano para que puedan empezar a entender que los

estás viendo como seres humanos.

Desarrolla una cultura de retroalimentación en lugar

de solo dar instrucciones.

Fomentas ciclos de retroalimentación abiertos cuando los miembros del

equipo se sienten escuchados, están más comprometidos y motivados para contribuir

a un entorno de cocina próspero.

Por eso esas reuniones de pies son tan cruciales.

No solo es una oportunidad de 10 minutos, cinco minutos para que tú difundas

información sobre lo que esas personas pueden anticipar o esperar en el turno,

sino también lo que está ocurriendo en la semana el fin de semana, lo

que pueden esperar en los próximos 90 días y brindar una oportunidad para

que las personas realmente se abran y hablen sobre lo que les funciona y

lo que no les funciona en el grupo.

Y seamos realistas, la única razón por la que no harías una pregunta

es porque temías la respuesta y mientras temas la respuesta.

No hay oportunidad de crecimiento para ti o el equipo.

Un gran liderazgo es más que gestionar tareas.

Se trata de inspirar a las personas a alcanzar su potencial.

Está bien, quiero darte algunos pasos de acción.

Aclara tu visión potencia a través de la confianza y delegación.

Modela el comportamiento correcto.

Desarrolla a tu gente bien, identifica un área en tus operaciones

diarias donde puedas pasar de gestionar a realmente liderar.

Programa reuniones individuales regularmente para discutir el crecimiento

personal, la retroalimentación y la cultura del equipo comunica claramente

tus expectativas y visión para el equipo.

Esta semana.

Observa la dinámica de tu equipo y ajusta tu estilo de liderazgo.

En consecuencia, el liderazgo no es un título, es una práctica.

Se trata de presentarse diariamente de manera consistente, intencional y estar

presente para los miembros de tu equipo.

Si hay un problema, si tienen un inconveniente, debes actuar

como si no hubiera nada más en tu mundo y estar allí con ellos,

con ellos, no contigo con ellos.

Esté con ellos, deles toda su atención y se sorprenderá del tipo de recompensa

emocional que está disponible para usted.

Si el episodio de hoy resonó contigo, te reto a preguntarte,

honestamente, estoy gestionando la cocina o estoy liderando a mi equipo?

Recuerda.

El cambio comienza con la conciencia.

Tómate un momento hoy para reflexionar y dar un pequeño paso hacia

convertirte en un líder digno de seguir, porque puedes, tú lo tienes.

Y si fallas es una oportunidad para intentar algo nuevo,

es todo sobre iteración.

Iteración iteración no te rindas porque puedes convertirte en un chef exitoso.

Hasta la próxima, mantente firme y fresco y sigue liderando desde el corazón.

Eso es todo por el episodio de hoy de chef life radio.

Si esto te resonó, hazme un favor, suscribe, comparte y deja una reseña.

Sus comentarios nos ayudan a llegar a más líderes culinarios como

tú, que están listos para llevar sus cocinas al siguiente nivel.

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Recuerda, liderazgo no se trata de perfección, se trata de progreso.

Así que toma lo que has aprendido hoy y explícalo en tu cocina.

Tu equipo en tu vida radio es más que solo un podcast.

Es un movimiento.

La atención ya no se centra solo en la supervivencia profesional, sino

en transformar el liderazgo, crear sostenibilidad y asegurar que los chefs

puedan construir cocinas que prosperen.

Recuerda, el ingrediente secreto del éxito culinario no solo está

en la comida, está en el liderazgo, sigue aprendiendo, sigue creciendo.

Y como siempre, lidera con el corazón.

Nos vemos la próxima vez.